障がい者雇用促進法により、従業員が一定数以上の事業主は、従業員の占める身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があるとなっています。（自社がどの程度適用されるかは、社会保険労務士にご確認ください）
しかし、警備業界における障がい者の雇用実態を見ると、現場勤務での雇用はかなり低い状況であり、本社・内勤業務において雇用して法定雇用率を満たしているケースや関連会社を作り受け皿としている会社が多いように思われます。
障がい者の警備現場での勤務については警備業務の実務上で取引先から歓迎されず、理解を得ることが難しいという状況もあります。運用上も、警備人員を余計に配置するということもほとんどありませんので、なかなか難しいと感じることが多いです。
しかし、社会的な変化や法的に定められている「障がい者に対する合理的配慮」などを考えると対応できる業務もあると考えます。（例えば、受付対応やモニター監視、電話応対など）
これには、取引先の理解も必要でありますし、社内の理解も必要となります。警備は何かあった際に素早く初動が取れ、防犯・防災の役割を求められていますが、最近は「接遇」ということも求められてきています。それが一つのキーワードではないかと考えています。取引先がどのような会社かを理解して、提案をしていくことが重要です。
以前は、女性警備員の夜間対応が少なかったですが、最近は女性活躍も増えてきています。
これからの警備会社は様々な変化をしていかねばなりません。企業としてどのように考え、実行にうつしていくかの時期にきているのではないかと思います。
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